Gestion des compétences et connaissances
Pourquoi s’intéresser à la gestion des compétences et connaissances
Dans un monde du travail en constante et rapide évolution, la gestion des compétences et connaissances est un élément essentiel pour que tant l’entreprise que ses équipes restent compétitives.
En effet, les entreprises doivent être au clair sur les compétences dont elles ont besoin immédiatement, mais aussi sur leur évolution.
Des métiers apparaissent, d’autres disparaissent, notamment en raison de l’évolution de la digitalisation des processus, de l’arrivée de l’intelligence artificielles (IA). Des études montrent que la grande majorité des entreprises ne sont pas au clair sur les compétences dont elles auront besoin d’ici 5 ans.
Méthodologie
Il convient de bien définir l’approche et les étapes du projet :
- Définir les finalités de votre gestion des compétences.
- Définir le périmètre concerné : toute l’entreprise, certains services spécialisés, secteur de production, etc.
- Définir les rôles et responsabilités dans le projet : service RH, chef de projet, experts internes, consultant.
- Communiquer auprès des équipes pour qu’elles soient parties prenantes du projet.
- Construire un référentiel des compétences dont votre entreprise a besoin pour réaliser les prestations attendues, en collaboration avec des spécialistes des métiers concernés. Libellez les compétences avec le vocabulaire utilisé dans l’entreprise, compréhensible par tout le monde.
- Identifier les compétences critiques, rares, ou nécessitant un long temps de formation.
- Définir une échelle d’évaluation claire et facilement compréhensible
- Définir des profils de compétences requises et un degré d’exigence par fonction, poste, entité.
- Déterminer les modalités et l’outil d’évaluation (1), former les personnes pour éviter tout biais.
- Evaluer les collaborateurs et collaboratrices pour identifier les écarts les compétences attendues et la réalité
- Identifier les personnes clés pouvant devenir des mentors ou formateurs internes
- Identifier les talents qu’il convient de motiver pour les conserver au sein de l’entreprise
- Identifier les compétences critiques, pour lesquelles l’expertise repose sur peu de personnes, ou sur des collaborateurs et collaboratrices dont on sait qu’elles vont quitter l’entreprise prochainement (par exemple pour un départ en retraite).
- Prévoir des mesures de développement (formation et/ou partage de connaissances) pour améliorer et maintenir l’employabilité et l’efficacité des équipes.
(1) L’utilisation d’un logiciel spécialisé ou d’un SIRH est fortement recommandée pour pouvoir exploiter correctement les évaluations.
Un processus d’amélioration continue
Il convient de reprendre ce processus régulièrement (idéalement chaque année) pour adapter le référentiel en fonction de l’évolution des métiers, et de refaire les évaluations pour mesurer l’évolution des équipes.
Les enjeux
- Amélioration de la productivité et de la qualité des prestations de vos équipes.
- Un processus qui correspond aux besoins réels de l’entreprise.
- Des collaborateurs et collaboratrices qui comprennent l’utilité de la démarche.
- Des termes clairs utilisés dans le référentiel pour que tout le monde s’y retrouve facilement.
- Des personnes clés et des talents formellement identifiés.
- Des compétences clés connues et sous surveillance.
- Des mesures de développement efficaces et correspondant objectivement aux écarts constatés.
- Une veille des compétences permettant d’anticiper sur l’évolution des métiers, voire leur disparition ou leur obsolescence.
Notre expertise
- Accompagnement de nombreuses entreprises importantes (banques, multinationales) depuis plus de 30 ans.
- Conseils visant à rendre le processus fluide et exploitable facilement.
- Animation de groupes de travail pour la mise en place du référentiel.
- Soutien à la communication interne.
- Transfert de compétences pour rendre le client autonome.
- Si nécessaire : soutien dans la mise en place d’un outil informatique dédié à la gestion des compétences.